La reforma laboral en 10 claves (II)
Ya está en vigor aunque lo relacionado con contratos se demora a marzo de 2022
Continuamos desgranando los aspectos más importantes de la reforma laboral aprobada el 28 de diciembre y completamos las cinco claves fundamentales que conocimos en nuestro anterior post
Penalización por contratos de menos de un mes
Los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros cada vez que se den de baja.
La penalización es creciente, de forma que para un contrato corto de 10 días sería de 26 euros, pero si el mismo tiempo de trabajo se cubriera con dos contratos de 5 días sería de 52 euros.
Contrato fijo discontinuo para trabajos de temporada
La nueva reforma establece el uso del contrato fijo discontinuo para aquellos empleados que no trabajan durante todo el año (por ejemplo, en la agricultura) y que lo hacen de forma estacional. Además, el nuevo texto establece que a estos trabajadores se les computará su antigüedad durante todo el periodo que dure su vinculación laboral, y no únicamente por los periodos en los que hayan trabajado.
Esto cambia de forma importante la relación de trabajadores y empresas sobre todo en la agricultura.
Dos modelos de contrato formativo
El contrato formativo tendrá dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional.
El primero está pensado para compaginar con los estudios, queda limitado hasta los 30 años y a una duración máxima de dos años, con jornada no superior al 65 % el primer año y 85 % el segundo, y una retribución adaptada al convenio que no podrá bajar de 60 % el primer año y del 75 % el segundo.
Negociación colectiva
Con la reforma laboral los convenios colectivos no caducan. Si no hay acuerdo entre empresa y trabajadores para establecer uno nuevo el convenio se prorrogarán hasta que haya acuerdo, sin un límite de tiempo. Hasta ahora había un límite de doce meses. Eso hacía que si pasado ese tiempo no había acuerdo el convenio dejaba de aplicarse y la empresa podía realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Además, el convenio de sector recuperará su prevalencia sobre el convenio de empresa. Éste podrá regular la elección entre abono o compensación de horas extras; el horario y la distribución del tiempo de trabajo; la adaptación de la clasificación profesional y las medidas de conciliación familiar, pero no la jornada laboral ni el salario.
Facilidades para los ERTEs
La nueva norma potencia los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) para evitar despidos colectivos. De este modo, la legislación laboral ordinaria incluirá los ERTE que se han utilizado masivamente durante la pandemia, con mayores facilidades para su tramitación.
Habrá exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social del 20 %, condicionadas a la realización de acciones formativas.
Los ERTE de fuera mayor añaden como causa específica (ya aplicada en la pandemia) el impedimento o las limitaciones a la actividad por decisiones de la autoridad gubernativa, tendrán exoneraciones del 90 % y la reducción de jornada será de entre un 10 y un 70 %.
Se crean unos nuevos bajo la denominación Mecanismo RED para responder ante crisis cíclicas o sectoriales. Se pondrán en marcha previa activación por el Consejo de Ministros, en caso de crisis por un máximo de un año y con exoneraciones decrecientes del 60 % al 20 %, o en caso de reestructuración sectorial por seis meses prorrogables a un año y con exoneraciones del 40 %. Las exoneraciones del Mecanismo RED están vinculadas al desarrollo de acciones formativas.
La prestación RED será el 70 % de la base reguladora durante todo el periodo y no consumirá paro.
Evaluación en tres años
El Gobierno efectuará una evaluación de los resultados obtenidos por la reforma mediante el análisis de los datos de la contratación temporal e indefinida en enero de 2025, publicando la tasa de temporalidad general y por sectores, evaluación que deberá repetirse cada dos años.